简梦菡如果知道龚珐玲的内心想法，一定会大喊冤枉，她这次是真想停下来好好调整一下的，毕竟一下子多了六家门店，光是安排员工就要花费一番功夫，那些储备店长单独放出去之后也不清楚会不会有问题，确实需要仔细观察一下。
元宵节之前，简梦菡和孟正谦开了个简短的碰头会，主要讨论的也是员工管理问题。
对于任何一家大型企业来说，如何管理底层员工、又如何避免中高层领导的贪.腐都是必须要解决的重点难题，好在简梦菡对此很有经验，她上辈子走过的无数弯路能够为如今的万家恒辉提供重要借鉴。
别以为商场上那些管理层就不会像官.场上那样贪.污了，事实上，监守自盗在商界从来不都不是什么新鲜事儿，一些手中权力比较大的公司高层可不仅仅会在各种进销货中吃回扣，收受下属的孝敬费、拦截公司的研发经费、乃至于指使财务做假账，各种犯.法或者不犯.法的事情他们都会做。
公司的制度一旦有什么不合理的地方，都可能被他们抓住后大肆捞金。
“中高层领导的贪.腐问题不是我们现在必须考虑的事情，我们的储备店长都还很年轻，比起那些老油条，他们的贪污概率更低。”
简梦菡点头同意了孟正谦的结论，像超市这种地方，店长的权利是很大的，整个店铺的管理权与人事权都被他们握在手里，时间久了难免有些人就飘了，开始在自己的一亩三分地里作威作福，这会给公司带来不小的负面影响。
不过总的来说，被万家恒辉手把手培养起来的年轻店长还是要比从外面挖来的中年老油条更值得信赖一些，他们更加有冲劲，也更不容易被蝇头小利所引诱。
“但是不管怎样，公司的内部人事评选机制和举报系统都必须尽快运转起来，这才是避免贪.腐的主要手段。”
什么用人不疑疑人不用，在简梦菡看来简直是在说笑，在和平时代，人性是最经不起考验的东西，只有用良好的机制与规则去限制员工手中的权力，才能让所有人都安安分分地待在自己的位置上，不把贪婪的触手伸向不该属于自己的东西。
而要达到这个目的，首先要做的就是把所有权力都打得特别散，然后分配给不同的人管理，让每个人手中的权力都达不到能够兴风作浪的地步。
且因为每个人在工作上的职权不同，就一定会对其他掌握着部分权力的管理层起到牵制作用，所有人想要团结在一起贪.污，是一件非常困难的事情。
就比如说万家恒辉超市分店的店长，他们的职责是管理好一家门店，带着分店的员工们创造更高的营收，但除了管理权之外，他们手上的权力几乎全都被简梦菡拆分掉了。
最重要的就是财务权，每个门店的财务都将由总部派遣，无论工资还是奖金也都由总部发放，店长无权对任何一个财务下达强制命令，他们之间也没有上下级关系。
这让财务人员被胁迫着做假账的概率降到了最低，只是由此一来，龚珐玲管理着的财务部就必须完全独立出来，每个月她都将从所有门店中按比例抽调一部分资金，这部分资金就用来给手底下的财务们发薪水与福利。
其实以前的财务部也是相对独立的，孟正谦为了避嫌，也不会经常跑到龚珐玲面前去瞎逼逼。
只是以前再怎么默认，也不如现在这样名义与实质双重独立来得名正言顺，以如今的公司制度来说，龚珐玲已经和孟正谦平级了，他们不再是上下级关系，龚珐玲和孟正谦一样，以后只需要对简梦菡一个人负责。
除了财务权之外，最容易引起问题的就是人事权了。
一个店的店长本来应该有招聘和解雇员工的权力，但简梦菡上辈子曾经在这上面吃过苦头，所以她依旧把这部分权力进行了拆分。
因为公司很快就要建一个自己的人才培训中心，所以简梦菡更倾向于让培训中心进行招聘，然后对招聘进来的实习生进行能力评测，根据不同的评测结果，实习生们将被分配到不同的职能区块中进行培训。
性格活泼又健谈的人就往销售和前台的方向培训；性格内向但比较细心的可以做收银；统筹能力好的能够胜任调配货物管理的工作；哪怕你真的什么特长都没有，也还有最万金油的理货员工作在等着你。
在经过培训后，所有人都能根据自己的特长与喜好找到合适的工作，一家新门店的店长所要做的，就只是好好地从培训中心接收到分配给自己的员工，然后把他们分配到合适的位置上。
店长们甚至连决定自己所在的门店究竟应该有多少名正式员工的权力都没有。
当然，店长们是有辞退权的，但在辞退一名正式员工后，店长需要为此写一份辞退报告，不需要太多字，但必须解释清楚辞退对方的具体原因与前因后果，而且培训中心的工作人员在拿到报告后，是会给被辞退的员工打电话询问情况的。
如果这之中存在着员工被恶意辞退的状况，那店长基本就完了。
不过以上的标准都只针对签了劳动合同的正式员工，临时的兼职工就没这么多事儿了，店长还是能做主的。
这套方案能在很大程度上杜绝人事方面的隐患，但其中也有需要注意的地方，比如培训中心的负责人与相关工作人员就需要好好筛选，避免他们和各级管理层勾结，也不能让他们借着手中的权力压榨实习生，否则培训中心的作用将大打折扣。
而想要真正避免来自上级与手握职权者的压迫，还是需要一套行之有效的举报系统。
中低层员工如果在工作过程中遭到了不公正待遇、被索要钱财、言语羞.辱、性.骚.扰，甚至是物理暴力对待，都能有一个向最高层举报的渠道，这才是避免一个小问题慢慢发酵成大问题的关键所在。
这个最高层一般指简梦菡自己，所以她花费了非常多的精力来完善这个公司内部的举报系统，把规则都写得很清楚，以此来限制员工们的举报内容，别什么鸡毛蒜皮的小事儿都发邮件来找她，她还真没那么多时间。
但同时，简梦菡也想让所有人都知道，在她的公司内要真发生了什么天怒人怨的事儿，她也是绝不可能放过的。
而这些也都将写进万家恒辉的第一版员工手册中，所有在职的员工都必须背下来，背不过是没办法走出培训中心的。
把所有要交代的都和孟正谦说明了之后，简梦菡总算松了口气，随着门店数量越来越多，旗下员工也会越来越多，不趁着现在就定下合理的员工管理制度，以后势必会造成混乱，那是简梦菡不想看到的。
孟正谦把那些谈话间画满了灵机一动小点子的纸张都收进公文包里，表示自己会尽快把第一版的员工手册做出来发下去。
尽管真正的培训中心还没建出来，但万家恒辉的人才培养行动从未停止过，那间仓库目前来说还是够用的。
现在六家分店即将开业，那些在培训中心和其他分店培训了那么久的实习生终于派上了用场，孟正谦打算把他们和部分愿意去新店发展的老员工打散后分配往六家新门店，而在他们上岗之前，就需要通篇背诵这个版本的员工手册。
这并不是多么艰难的任务，第一版的员工手册总共也没多少字，还全都是和员工们利益相关的干货，背不下来才奇怪呢。
“我觉得，除了举报系统之外，我们的晋升机制也需要再完善一下。”
孟正谦这么提议着，他们现在的门店店长大多还是依靠总部直接委派的方式来任命的，这保证了孟正谦对每位店长的熟悉程度，毕竟每位店长都是从培训中心、甚至是他身边走出去的，能力与人品如何他多少也有些印象。
但这就代表着，底层员工们哪怕再有能力、工作得再出色，都不可能成为店长，直接失去了晋升的渠道，这会让底层员工失去工作的积极性，哪怕工资福利给的再高，也无法阻止员工们偷懒耍滑，反而会把万家恒辉当成“养老院”。
孟正谦说的没错，员工的晋升渠道很重要，但一家大型企业的晋升机制往往是相当复杂的，特别对于万家恒辉这样由培训中心直接指派员工的企业，底层员工在培训中心时就已经被仔细审查过一遍了，其人如果真有比较明显的管理潜质，早就被培训老师抓走了。
只能说培训老师也不是万能的，打眼的情况肯定会出现，合理的晋升机制就保证了这部分没有在培训期间出头的人才能够获得机会。
简梦菡也想弄一份晋升准则出来，但因为晋升这件事儿本身比较复杂，所以这份准则到现在还没能写出来，她也不是没想过直接套用自己上辈子那家公司所用的晋升机制，但最后还是放弃了这个想法。
她上辈子所面对的经济环境、官方政策、公司模式都和现在不一样，直接生搬硬套是非常愚蠢且错误的决定，她最好还是重新做一份更适合万家恒辉的。
“晋升制度还可以再缓缓，我们的门店还不算太多，等有了区域经理再考虑怎么设置晋升机制也不急。”
作者有话说
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第77章 第 77 章
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